Kulturelle Differenzen und Management

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Anfangs hat ich HRM, mein derzeitiges Modul in B203, ganz schön ermüdet, klang es doch ähnlich wie Marketing zu Beginn nach breitgestampftem Common Sense was in der Intro meines Textbuches stand. DOch inzwischen bin ich völlig fasziniert!

Mein derzeitiges Highlight ist die Arbeit von Hofstede. Er hat nämlich erstmals 1984 eine Studie veröffentlicht in der er 116000 Angestellte von IBM befragt hatte und daraus kulturelle Unterschiede ableitete.

Demnach unterscheiden sich die verschiedenen Nationalitäten anhand ihrer Einordnung in 4 Dimensionen:

1. Individualismus: Zu welchem Grad schauen Individuen auf ihren eigenen Vorteil. Das extreme Gegenteil von Individualismus ist Kollektivismus bei dem alles in einem sozielen Netz eingebunden ist. Menschen aus derartig geprägten Kulturkreisen weisen eine hohe Loyalität zur Gruppe auf.
2. Power Distance: Wie stark ist macht verteilt bzw. wie stark akzeptieren Angehörige bestimmter Kulturkreise die ungleiche Verteilung von Macht.
3. Uncertainty avoidance: Wie sehr ist der einzelne bereit, Risiken in Kauf zu nehmen bzw. bedacht darauf, Sicherheiten zu erlangen.
4. Masculinity: Gesellschaften, die männlich geprägt sind, bringen andere Strukturen hervor als weiblich dominierte Gruppen.

Hofstede hat tatsächlich tabellen aufgestellt in denen Länder anhand dieser Kriterien eingeordnet wurden. Anschließend verglich er sie mit den häufigsten Organisationsformen (derer 4) und definierte wie diese voneinander abhängen:

1. Pyramid of people: Länder, in denen große Macht-Distanzen akzeptiert wurden (also in denen meist wenige viel Macht haben) und in denen eine Tendenz zur Risikovermeidung vorherrscht produzieren diese Form der Organisation. Beispiel: Frankreich
2. A Well oiled machine: Geringe Machtdistanz aber ausgeprägter Wunsch zur Risikovermeidung produziert jedoch eine gut geschmierte Maschine in der gut durchdachte Regeln und Strukturen Sicherheit schaffen. Beispiel: Deutschland.
3. Village market: Die Vereinigten Staaten sind ein Beispiel für diesen Typus in dem eine niedrige Machtdistanz auf relativ hohe Risikobereitschaft stößt. Ad hoc Lösungen, hohe Machtverteilung und Lösungen, die weniger durch klare Prozesse als durch Beziehungen zwischen Menschen produziert werden sind Charakteristiken dieses Typusses.
4. Family: Große Machtdistanz und ausgeprägte Risikobereitschaft schließlich schaffen Strukturen mit sämtlicher Entscheidungsgewalt und Problemlösungskompetenz in der Hand eines einzelnen der dann auch für alles verantwortlich gemacht und referenziert ist. Als Family wird es deswegen bezeichnet weil mit der Familienstruktur mit den Eltern als verntwortliche Elemente und den Kindern als frei agierende aber nicht verantwortliche Elemente verglichen wird. Beispiel: Indien.

Allein diese Vergleiche fand ich schon faszinierend. Das Buch fährt allerdings fort indem es typische Lösungen für Managementprobleme unterschiedlicher Nationalitäten beschreibt und damit vergleicht. So ist die typische japanische Unternehmenskultur eine zentralisierende mit starken Hauptniederlassungen in denen alle Entscheidungen von wenigen getroffen werden und Kontrolle über alle Niederlassungen ausgeübt wird.

Die amerikanische Herangehensweise hingegen ist die, Macht in Policies und Systeme zu delegieren und danach verteilt und delegiert zu agieren. Niederlassungen können fast genauso viel Macht haben wie die Hauptzentrale so lange sie die Konventionen und Prozesse für sich zu nutzen wissen.

In europäischen Firmen wiederrum wird durch “Sozialisierung” koordiniert. Ganz konkret heisst das, es werden systematisch kompetente und fähige Unternehmensangehörige gefördert und “aufgezogen” um sie dann in Managementpositionen in den Niederlassungen zu bringen. Das soll die Agilität erhalten aber die “soziale” Bindung zur Muttergesellschaft verstärken und so bei der Koordination von Aufgaben helfen.

Alle drei Methoden haben ihre Vor- und Nachteile und sind in der Vergangenheit erfolgreich gewesen. In zunehmend globalisierten Unternehmen mag es auch sein, dass alle drei Methodiken gelebt werden und in jedem Fall helfen diese Modelle garantiert, Kollegen und Vorgänge aus anderen Ländern bei der täglichen Zusammenarbeit besser zu verstehen und einzuordnen.

Als jemand der in einem Team mit 8 Kollegen aus 8 Nationen arbeitet bin ich jedenfalls völlig fasziniert von den Modellen, die sich hier auftun…